事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

    时代在发展,国家综合国力在增强,经济全球化进程加快,国外先进的管理经验和管理水平传播到国内,使得国内许多单位借鉴和借用,社会竞争十分激烈,我国事业单位的管理体制和考查制度经历了漫长的岁月,也应该与时俱进,才能满足不断增长的经济文化的求,在残忍的竞争中有自己的一席之地。本文从事业单位人力资源管理与绩效考核的意义、弊端和改革思路上进行阐述,希望事业单位能建立起高效的人力资源管理模式。 
   关键词人力资源管理;绩效考核;事业单位 
  一、事业单位人力资源绩效考核的意义 
  事业单位人力资源考核是国家为了更好的满足人民群众利益而设立的对国有单位公职人员进行全面的考查和评价的管理活动机制。时代在进步,社会竞争日益激烈,事业单位也不断响应时代的号召,满足时代发展的求才能更好的为公众服务。所以,事业单位必须强化内部结构,加强内部管理,加强建立绩效考核制度,才能强化事业单位的整体结构。绩效管理是一套适合事业单位公职人员的考查模式,能够让公职人员了解工作进程中应该改进的部分,高工作效率,升自我价值,高事业单位的整体形象和加强事业单位部门的美誉度。 
  二、事业单位人力资源管理与绩效考核存在问题 
  首先,公职人员对绩效考核认识不到位。邓小平说过,21世纪,发展靠人才,人力资源是事业单位工作中最重资源,所以人力资源考核是十分必的考核模式。但是许多事业单位的公职人员把人力资源管理当成一个“任务”来完成,没有发挥其应有的作用,许多人把人力资源管理当成累赘,部分能认识到人力资源考核作用的公职人员在具体的操作中也没有积极贯彻落实“以人文本”的思想理念,没有以公众利益作为基础,没有理解考核的真正内涵,因而没有切实做好相关工作,无法高单位的工作效率。 
  其次,绩效考核的考评制度流于形式,无法真正调动公职人员劳动积极性。事业单位的考核只重视业务工作,这种过于机械和缺乏人性化的操作流程让公职人员急功近利,不做任何有益于单位但却无益于自身的工作。一般说来,在年终考核时,各部门人员忙于他事,无法真正投入到考核中来,对年度考核简单应付,这种绩效考核没有和工资分配、福利待遇等挂钩,无法调动公职人员的工作积极性。 
  最后,单位激励机制不足。很多单位还仍处于“领导说了算“的状态,缺乏科学合理的单位激励管理方法,没有激励机制就没有工作积极性,没有工作积极性人力资源考核就失去了存在的初衷,更无法高公职人员的积极性和创造性。 
  三、事业单位人力资源管理与绩效考核的趋势与创新 
  首先,公职人员正确认识绩效管理,形成良好的认识。正是由于事业单位有着为公众服务的工作性质的特殊性,所以建立了有效的绩效考核,以激励公职人员更好的为人民群众服务。哲学上说,内因是事物发展的关键,从根本上改观人力资源“流于形式“的状态,就需形成正确的认识,让公职人员了解绩效考核内涵,明确考核与自身的关系,才能让公职人员积极配合,保证绩效考核的可参考性、真实性,让绩效考核发挥其作用。 
  其次,建立科学的评估方法体系。任何单位,如果缺乏规章制度就会杂乱无章,做事情没有根据,单位也会形成一盘散沙。所以,建立一个完善的考核体系是十分必的,我国事业单位众多,工作性质和工作内容千差万别,形成有效的考核制度,就必须建立符合本部门工作内容和工作重点的评估体系,这样才能形成良好的评估系统,避免“领导说了算“的情况发生,保障公平和公正。 
  最后,建立完整的战略薪资体系,完善事业单位员工的激励机制。通过竞争系统来获得薪资、福利的方式是战略薪资体系的重内容,实行“多劳多得“的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统,这样才能激发公职人员的劳动性和创造性,让在职员工更加注重公平;同时还建立职业道德评价体系,单纯的业务考核会让在职人员急功近利,忽视职业道德,建立职业道德评价体系才能促使公职人员“君子爱财,取之有道“,不会动恻隐之心,不违背道德底线和良知,只有双管齐下,才能增强公职人员的使命感,形成良好的运行机制,保障单位利益,促使单位目标的顺利实现。 
   我国经济水平不断发展,时代不断进步,事业单位也需深化内部改革以赢得社会和时代的认可,文中出了一些针对绩效考核的建设性的策略措施,为事业单位的可持续发展供动力和支撑,保证绩效考核制度的不断完善,为高事业单位的核心竞争力,高事业单位的可发展空间积蓄了能量。 
  参考文献 
  1 荆涛.论事业单位的人力资源的管理与绩效考核J.科技资讯.29(2). 
  2 杨晓兰.优化绩效考核 升整体活力J.经营管理者.213(11).